人力资源管理体系咨询HR体系建设人力资源管理咨询

供应信息简述：
品牌：人力资源管理体系咨询 型号：HR体系建设
供应信息详细介绍：
人力资源管理体系建设在中小企业的实际应用： 相信绝大部分企业已不决制度，决的是执行，没有合理的流程支撑日常业务的运行，再多再好的制度也执行不好。一个计划，一张报表如果要4个以上的人签名是一定有问题的，通过流程梳理去检验岗位定编的合理性，实现人人有事做，事事有人做。 人力资源管理体系各模块体系建设的核心要点： 1.组织建设：可根据企业的愿景和战略规划与现阶段实际情况设计现有和过渡期合理的法人治理结构与经营组织结构，并根据企业战略发展规划制定未来两到三年关键岗位人才战略计划，结合员工职业生涯管理及各部门接班人培养计划梯次配置所需人员，主张管理人员内部提拔，技术人员外招的选人、用人策略。 2.招聘体系：选好人的前提是选对人，不管是内部选拔还是外招，选人是关键。根据组织架构将岗位分为高层、中层、基层分类建立选拔标准及面试录用确认流程，从而规范录用制度，哪怕是“空降兵”也要按流程录用，坚信，职位越高人品越重要的用人原则（冰山模型）。 3.培训体系：培训教育是个人和组织日常计划的组成部分，如何真正有效运行起来？需看人下菜碟，按照组织结构及职能三层级（高层、中层、基层）分别建立对应的教材库和讲师队伍，各级管理干部和技术专家即是最好的讲师，并将讲师的授课课时与受训者接受培训的课时一并纳入考核指标和工作计划推进，形成一项常态化的职能工作（本人是公司内训的主导者和主要讲师之一）。 4.薪酬体系：根据组织职能结构，按不同层级、不同工种设计不同的岗位价值薪酬与个人创造相结合的战略性薪酬体系，并通过设计岗位等级工资模式，形成保障收入与激励收入相结合的分配机制，特别是销售人员和高管薪酬能真正与企业的效益绑在一起，生产人员实现多劳多得薪资制，研发技术人员如何按项目全流程进行分配？行政人员也可与公司效益挂起钩等等都将按体系进行对应实施，并根据企业年度经营预算制定出目标达成比例所对应的薪酬预算，并通过计划分解与考核，实现员工收入与企业经营成果紧密相关的分配方式。 5.绩效体系：根据企业战略规划与经营目标，按绩效的类别、层级设计指标体系形成KPI库，确定当期目标时再定哪些考、哪些不考，不同阶段考核的KPI指标应不尽相同。对于中、高层管理人员和技术人员的绩效目标与激励性收入在期前就要约定好形成绩效协议书，到期按约定兑现。还可建立小单位独立核算与考核体系，按作业成本法建立核算单位考核指标，企业可清晰地掌握哪些部门的工作在为公司创造价值，并能打造团队绩效PK（赛账单）的良性激励氛围。 6.职业通道设计：根据企业组织职能的层级结构和类别分布，建立岗位晋升通道及任职标准，我比较主张采用三级级岗任职制度，欠资格上岗，员工能力欠佳就升他职加他薪了他会拼命帮企业干的，相信做管理的都知道这是真的。 7.企业文化建设：任何一个企业都有他自身的企业文化，不管采用哪种经营管理模式，要真正发挥企业文化的正能量，只有把企业员工当做伙伴关系看待方能实现，即建立企业与员工的沟通渠道，让员工充分了解企业将来要做什么？怎么做？现在在做什么？实现首尾一致才能拧成一股绳。公司的发展目标不是什么秘密，如果怕员工知道了公司现在和未来的目标，员工和企业就有距离感，最终只能是缺乏凝聚力而各干各的企业文化。

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